Toda mudança tem de ser cansativa?



Tenho dito e escrito, faz tempo, que gerir se converteu em administrar a mudança, ou seja, a transformação permanente.

Porém, há quem se horrorize com essa ideia. Muita gente considera que o estresse é o principal subproduto desse processo sem fim. Mudar demais, pensam, é cansativo.

Têm saudades do tempo da burocracia do carimbo, da função manual repetitiva e da promoção por tempo de serviço.

Ora, houve um tempo em que as pessoas protestavam contra o tédio, a ausência de desafios e a mordaça que calava a voz criativa. Enfim, também faz parte da natureza humana reclamar.

Há, no entanto, jeitos diferentes de gerir a mudança. Alguns efetivamente geram esgotamento, frustração e desilusão. Outros produzem animação, interesse e renovam as energias.

Cerca de um ano atrás, o consultor Jim Hemerling, especialista em cultura organizacional e práticas de transformação nas empresas, ministrou uma palestra sobre o tema.

Sua conferência já alcançou 1,6 milhão de visualizações na Internet e, até hoje, inspira debates entre os profissionais que se ocupam da gestão em ambientes de mudança.

Segundo ele, as pessoas normalmente se assustam quando descobrem que a organização vai desenvolver algum processo de transformação. Afinal, se há mudança, imaginamos logo que seremos removidos de nossa zona de conforto.

Há mal-estar, sobretudo, quando a mudança se torna uma necessidade emergencial. Quando há crise, há também cansaço e estresse. Se a ideia é fazer tudo correndo, não é para empreender o aprimoramento, mas para garantir a sobrevivência.

Para Hemerling, todavia, há um modo de mudar esse paradigma. Primeiramente, os líderes precisam inspirar suas equipes por meio de um propósito. Se a ideia não é salvar a lavoura, mas produzir uma super safra, é provável que as pessoas se sintam mais motivas e energizadas.

Outra dica: criar capacidades para que as pessoas enfrentem com segurança o desafio da mudança. Como? Com aprendizado contínuo e habilitação para que utilizem as ferramentas operativas disponíveis.

Por fim, gerar uma liderança de caráter inclusivo, em que as pessoas tenham responsabilidades, possam oferecer sugestões e se sintam relevantes no processo de transformação.

Os profissionais tendem a valorizar produtos, serviços e processos que ajudaram a criar, moldar, dinamizar ou atualizar. Essa ideia de pertencimento é fundamental no engajamento das pessoas.

Portanto, é preciso que o líder ouça seus colaboradores e contemple, sempre que possível, suas visões sobre a transformação desejada.

O mais claro exemplo atual vem da gigante Microsoft. Quando Satya Nadella se tornou CEO da empresa, em 2014, encarou um difícil desafio: remodelar a empresa para competir em um mercado que agora valoriza o móvel e a nuvem.

Para atingir esse objetivo, decidiu mudar a cultura organizacional, ainda departamentalizada e sustentada pelo modelo de competição interna.

Seu foco: estabelecer uma cultura de vida e de aprendizado. Para isso, escutou as pessoas, analisou suas sugestões e começou a criar condições para que desenvolvessem seus talentos criativos.

O processo está em curso, mas os colaboradores já notam a diferença. O foco principal da gestão agora está nas pessoas.

Perceba que essa exigência não se apresenta somente às grandes corporações, mas também a você, que gere uma pequena consultoria, uma escola, uma loja ou um restaurante.

Ninguém escapa ao vento da mudança! Como você vai responder a essa demanda do novo tempo? Quem pode auxiliá-lo a fazer sua empresa melhor, mais ágil e mais admirada pelos clientes?

Como percorrer o caminho sem ceder à fadiga? O debate está aberto.

Afinal, a teoria, na prática, funciona!

Carlos Júlio Carlos Júlio: professor, palestrante, empresário e escritor. Leia mais artigos do Magia da Gestão. Siga @profcarlosjulio no twitter e seja fã no Facebook.
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terça-feira, 16/05/17