Compartilhar lucros realmente ajuda?



A resposta é: sim, mas depende… Pelo menos, na opinião de dois prestigiados especialistas, que escreveram sobre o tema na Harvard Business Review, em dezembro último. Um deles é Alex Bryson, professor da University College London. O outro é Richard Freeman, da Harvard University.

Baseados em diversos estudos, eles enxergaram uma relação positiva entre os planos de participação nos lucros, a produtividade e a satisfação dos colaboradores.

Os resultados, no entanto, variam de empresa para empresa. Não basta compartilhar ganhos financeiros. É preciso associar projetos dessa natureza com políticas de gestão que desenvolvam talentos, difundam conhecimento, facilitem a colaboração interna, qualifiquem processos, incentivem a inovação e constituam uma cultura corporativa calcada na percepção de relevância.

Neste último caso, trata-se de fazer com que as pessoas se sintam satisfeitas e orgulhosas por produzir algo que a sociedade (mais do que o mercado) valoriza.

Muitas dessas conclusões derivam do detalhado estudo Shared Capitalism at Work: Employee Ownership, Profit and Gain Sharing, and Broad-based Stock Options, realizado pelo National Bureau of Economic Research (NBER), dos Estados Unidos. A pesquisa incluiu 14 empresas, 323 unidades de trabalho e mais de 40 mil trabalhadores.

Os autores do trabalho atestaram a relação positiva entre o compartilhamento de lucros e performance. Os funcionários tendem a se sentir mais interessados nos objetivos da companhia, mais satisfeitos e menos dispostos a mudar de emprego.

A pesquisa mostra, no entanto, que esta não é a fórmula mágica para solucionar os problemas da produção na economia de mercado. Os números e dados coletados revelam uma considerável variação no desempenho das empresas que adotaram esses sistemas.

Em algumas, o resultado não aparece porque os funcionários simplesmente não sabem como ajudar. Em outras, até sabem, mas não encontram contextos propícios à colaboração. Em sistemas verticalizados, estanques, o roteiro de trabalho pode ser tão restrito que qualquer estímulo será desperdiçado.

Outro desafio é educar os funcionários para a importância de cada tarefa. Um alto executivo percebe facilmente o impacto de sua colaboração ao fechar um acordo de exportação.

O mesmo senso de importância precisa guiar o pensamento, por exemplo, de um funcionário do serviço de atendimento ao cliente. No cotidiano, suas mais singelas atitudes definem a reputação da empresa.

Há ainda a exigência de se pactuar de maneira clara e transparente esses ganhos adicionais. Qual é o desafio? Qual métrica o define? Quais regras definirão a partilha futura?

Dentro do possível, convém ampliar a abrangência do plano de profit sharing. Muitas vezes, ele se limita ao topo de pirâmide hierárquica. Universalizá-lo alinha todo o grupo na busca pela superação.

Um plano de participação nos lucros pode ser constituído até mesmo por microempresas. O importante é que os ganhos eventuais não sejam atribuídos à generosidade do dono da empresa.

Para obter-se uma parceria de real comprometimento, é preciso que os possíveis beneficiários se sintam também responsáveis pela qualificação da produção, pelo incremento de vendas e pela construção da imagem corporativa.

Defina metas e critérios. Agregue, delegue, eduque, incentive, mobilize, compartilhe e ganhe. Quando é feito assim, o resultado vem.

Afinal, a teoria, na prática, funciona!

Carlos Júlio Carlos Júlio: professor, palestrante, empresário e escritor. Leia mais artigos do Magia da Gestão. Siga @profcarlosjulio no twitter e seja fã no Facebook.
Compartilhe!

terça-feira, 29/08/17